Typologie vedení: typy vůdců a styly vedení, základní teorie

Vedení je sociální vliv, který sbližuje ostatní a motivuje je, aby vynaložili maximální úsilí k dosažení cíle. Vůdci nejsou následováni kvůli formální moci a autoritě, ale kvůli důvěře a respektu. I když ne vždy se tyto věci vzájemně vylučují.

„Největší vůdci nemusí nutně dělat velké věci. Jsou to oni, kdo k tomu tlačí ostatní.” – Ronald Reagan.

Skutečnými vůdci v historii jsou politici, generálové a osobnosti, které mění způsob života a tlačí lidi k velkým výkonům. Například si lze vzpomenout na charismatického krále Leonidase a jeho loajální oddíl 300 spartských válečníků, kteří drželi linii proti celé armádě Peršanů V moderním byznysu jsou takovými lidmi vizionáři jako Steve Jobs a Elon Musk. Ale abyste se stali vůdcem, nemusíte vypouštět rakety do vesmíru, můžete být vůdcem v malé oblasti odpovědnosti: pracovní tým, komunita sousedů nebo sdružení zájmů.

Rozdíl mezi lídrem a manažerem

• zajišťuje, že podřízení pracují;
• zaměřuje se na racionalitu a kontrolu;
• usiluje o udržení podnikových struktur a práci v jejich rámci;
• je běžným článkem v hierarchii řízení;
• se stará o blaho zaměstnanců.

Vůdce:

• inspiruje následovníky;
• zvyklí riskovat kvůli inovacím;
• nestará se o zachování stávajících struktur, pokud to účel vyžaduje;
• může ukázat nezávislost;
• staví hodnotu výsledku nad osobní problémy týmu i své vlastní.

Jak vzniklo vedení?

Fenomén leadershipu znepokojuje lidi už od pradávna – je možné naučit se vést lidi, abyste změnili svět kolem sebe, nebo je to vrozený talent? V 19. století došlo k silnému nárůstu výzkumu těchto problémů, který trvá dodnes.

Thomas Carlyle ve své knize On Heroes, Hero-Worship, and Heroics in History z roku 1841 formuloval teorii „velkého muže“. Byl vyvinut v díle Francise Galtona z roku 1869, Hereditary Genius. Podle jejich představ, protože svět výrazně mění pouze jedineční význační lidé: Napoleon, Martin Luther, prorok Mohamed, pak jsou jejich přirozené vůdčí schopnosti vrozené. Ani tucet obyčejných fyziků dohromady tedy nezopakuje génia Einsteina a několik průměrných režisérů nenahradí samotného Tarkovského.

Během minulého století byla tato myšlenka opakovaně kritizována a přetvářena. Vědci se pokusili formulovat a zobecnit vlastnosti charakteristické pro skutečné vůdce.

Výzkum Ralpha Stogdilla v roce 1948, následovaný moderními autory jako Steven Zaccaro, Keri Kemp a Paige Bader v roce 2004, ukázal, že věci nejsou tak jednoznačné. Ačkoli vrozené vlastnosti někdy pomáhají člověku stát se vůdcem, hodně závisí na vlastnostech a dovednostech, které lze rozvíjet, a také na vnějších okolnostech.

Model vůdcovských kvalit podle Zaccara, Kempa a Badera

Jaké vlastnosti mají lídři?

• extraverze – družnost a aktivita, tito lidé zažívají pozitivní emoce z práce a komunikace s ostatními.
• Vědomí — spolehlivost, bezúhonnost a seriózní přístup k závazkům.
• Otevřenost kreativita a nestandardní, inovativní přístupy.
• Slušnost – touha zůstat upřímná, netrpělivost ve lžích, oddanost silným morálním a etickým hodnotám.
• Charismatický – schopnost formulovat působivou vizi budoucnosti a vytvořit si obraz silného, ​​vysoce efektivního člověka mezi ostatními.
• Vyvinutá inteligence v širokém smyslu: empatie, kritické myšlení, schopnost budovat logiku, rozumět, učit se, uvažovat a plánovat.
• Креативность – schopnost kreativně myslet, překračovat zavedené kompetence a zavedené názory.
• Motivace – silná touha dosáhnout výsledků.
• Potřeba moci — mít radost z řízení lidí a procesů.
• Společenská schopnost – Efektivní písemné a ústní mezilidské komunikační dovednosti.
• Krizové řízení – Schopnost řešit neočekávané problémy.
• Rozhodovací dovednosti — schopnost přijmout odpovědnost a zvolit si nejoptimálnější cesty rozvoje.
• Technické povědomí — znalost metod, postupů a zařízení.
• Manažerské dovednosti včetně koordinace práce, organizace a kontroly úkolů.

Typy a styly vedení

Existuje několik hlavních přístupů k definování typů vedení a každý z nich má své vlastní styly řízení.

Behaviorální vedení

Jde o to, jak se vůdce chová k následovníkům nebo podřízeným. Existují různé klasifikace stylů řízení chování, ale tu nejuznávanější navrhl Kurt Lewin. Zahrnuje tři směry s jejich klady a zápory.

1. Autoritářské vedení. Vedoucí rozhoduje sám a přísně kontroluje plnění úkolů, aniž by se staral o stav týmu. Tento styl pomáhá udělat hodně práce v krátkém čase, ale má negativní dopad na motivaci, přátelskost, psychickou pohodu a iniciativu ve skupině.
2. Demokratické vedení. Tým vyvíjí řešení společně s manažerem, odpovědnost a moc jsou rozděleny mezi všechny. Úkoly nejsou dokončeny tak rychle jako pod autoritářským vedením, ale skupina vykazuje větší originalitu a kreativitu a vztahy se stávají vřelejšími.
3. Liberální vedení. Vedoucí se prakticky nepodílí na práci týmu – sám rozhoduje a organizuje procesy. Rychlost a kvalita plnění úkolů jsou výrazně sníženy ve srovnání s demokratickými a autoritářskými styly.

Situační vedení

Koncept navrhli Paul Harsey a Kenneth Blanchard. Hlavním postulátem je, že neexistuje žádný ideální styl řízení. Mělo by se lišit v závislosti na úrovni rozvoje a motivace zaměstnanců.

1. Ukazovací styl. Vedoucí se s týmem neradí a o všem rozhoduje sám. Chová se jako diktátor a veškerou moc si ponechává ve svých rukou.
2. Styl mentoringu. Vedoucí si do značné míry určuje úkoly a funkce sám, ale nenařizuje, ale přesvědčuje a motivuje. Své nápady prodává týmu a je spíše sportovním trenérem.
3. Podpůrný styl. Vedoucí se podílí na vytváření nápadů a řešení, ale poskytuje skupině hmatatelnou nezávislost. Působí jako rovnocenný člen týmu.
4. Delegování stylu. Lídr formuje vizi budoucnosti, konkrétní rozhodnutí a realizaci zvolené cesty nechává na týmu. Jeho role je strategická.

Tabulka shody mezi styly řízení a úrovní rozvoje a motivace zaměstnanců

Emocionální vedení

Daniel Goleman, Richard Boyatzis a Annie McKeeová identifikovali šest stylů tohoto typu řízení. Ovlivňují emoce lidí různými způsoby a jsou nejúčinnější ve specifických podmínkách. Proto je třeba je kombinovat a obměňovat.

1. Vizionář. Vhodné, když společnost potřebuje nové směry růstu a vizi do budoucna. Takový lídr si stanoví cíle a dává týmu možnost najít k nim tu nejlepší cestu. Hlavní emocí, kterou vyvolává, je inspirace.
2. Trenér. Užitečné pro dohánění zaostávajících zaměstnanců. Pomáhá radou a podporou a propojuje osobní cíle svých podřízených s podnikáním. Ti druzí cítí péči o sebe a zvýšenou motivaci.
3. Vedoucí pobočky. Nepostradatelné, pokud v týmu chybí harmonie: často vznikají konflikty a lidé si nevěří. Řeší kontroverzní situace, uhlazuje zatáčky a utužuje partu. To zaměstnancům dodává energii optimismem a dává jim pocit soudržnosti.
4. Demokrat. Potřebují týmy s mnoha vysoce kvalifikovanými odborníky. Naslouchá jim a činí společná rozhodnutí na základě plurality názorů. Zaměstnanci se cítí důležití a profesionální.
5. Vedoucí. Užitečné, když potřebujete rychlé výsledky. Lídr nastavuje vysokou laťku efektivity a aktivně se zapojuje do procesů. Styl však může zaměstnance negativně ovlivnit, způsobit jejich vyhoření a vyčerpání.
6. Velící. Nezbytné v době krizí a obtížných situací. Umí dělat nepopulární rozhodnutí, aby zachránil podnik a dával rázné rozkazy. Podřízení se cítí depresivně.

Jak se stát lídrem

Aby vás lidé chtěli následovat, musíte si vytvořit určitý vzorec chování. To bude vyžadovat změnu některých přístupů a způsobu, jakým přemýšlíte o každodenních výzvách. Pak se pro vás pohled vůdce na věci stane systémovým a brzy si to všimnou i ostatní.

Přijměte více odpovědnosti. Přijměte chyby a selhání týmu za své vlastní – tím, že je ponesete k odpovědnosti vedení, působíte jako obhájce celé skupiny. Podle studie z Curyšské univerzity je ochota převzít odpovědnost za činy týmu charakteristickým znakem lídra.

Infikujte ostatní svými nápady. Vyzkoušejte nové přístupy, sdílejte neobvyklé návrhy a překračujte zavedené hranice. Podle průzkumů jsou pro 62 % Rusů lídři inspirativní lidé, jejichž myšlenky chtějí následovat.

Staňte se někým, komu důvěřují a na koho se spoléhají. Podle PwC jsou interní kandidáti jmenováni do role CEO v 83 % případů – firmy preferují na vedoucích pozicích „své“. Chcete-li tohoto stavu dosáhnout, hrajte čestně, dodržujte své sliby a nezklamte své kolegy a vedení.

Řešit konflikty a udržovat přátelskou atmosféru v týmu. Podle Talentsmart má 90 % úspěšných lídrů vysokou emoční inteligenci – schopnost porozumět a zvládat emoce lidí.

Naučte se naslouchat druhým a uvidíte, čeho si ostatní nevšimnou. To je užitečné pro zavádění inovativních nápadů a vytváření životaschopných vizí budoucnosti, o které se tým bude snažit. Například PwC má pro tento účel systém zpětného mentoringu, kdy se zaměstnanci mileniálů stávají mentory partnerů a ředitelů společnosti.