Typy stylů vedení: jaké existují metody personálního řízení

Podnikání je živý organismus a pro jeho bezproblémové fungování je nezbytný integrovaný přístup. V této věci je důležitý každý detail, včetně stylu komunikace se zaměstnanci. Kvalita a rychlost jejich plnění úkolů do značné míry závisí na tom, jak manažer komunikuje s personálem.

Neexistuje univerzální rada, jaký styl personálního řízení zvolit – autoritářský nebo demokratický. Tento proces je čistě individuální a závisí na mnoha faktorech. Dnes budeme hovořit o existujících stylech a o tom, jak se vybírají.

Co je styl řízení

Začněme základy a zjistíme, co je styl řízení:

Styl vedení – Jedná se o způsob personálního řízení, který volí manažer.

Zdálo by se, že by to mohlo být jednodušší: rozděl a panuj. Ale ne. Efektivita celého podnikání jako celku závisí na tom, jaký styl řízení je ve společnosti zvolen: rychlost práce, její kvalita, fluktuace zaměstnanců a motivace zaměstnanců. Manažer totiž může činit všechna obchodní rozhodnutí samostatně, spoléhat se pouze na své zkušenosti a znalosti, nebo může dát zaměstnancům příležitost se vyjádřit a vzít v úvahu jejich názory. Nebo dokonce zcela delegovat tento proces na tým.

Podobně lze vztahy v týmu budovat podle různých scénářů:

– autoritářský, používající bič a strach;

– konzervativně, především se distancovat od zaměstnanců;

– demokraticky, budování přátelské a neformální atmosféry.

Pokud zvolíte správný styl vedení, výkon společnosti se výrazně zlepší. Koneckonců, když má člověk pohodlné podmínky pro plnění svých povinností, pracuje mnohem efektivněji a nevyhoří.

Jaké jsou různé styly vedení?

Existuje mnoho klasifikací stylů řízení, ale tradičně existují tři hlavní styly: autoritářský, liberální a demokratický. Toto rozdělení je úzce spojeno se jmény tří slavných psychologů: Kurt Lewin, Rensis Likert a Douglas McGregor.

Klasifikace Kurta Lewina

Kurt Lewin začal studovat leadership v roce 1939. Poté se jeho výzkumu zúčastnili školáci, kteří se zabývali vyšíváním. Byli rozděleni do tří stejných skupin, které řídili manažeři s různými přístupy. V důsledku toho Lewin identifikoval tři hlavní styly vedení:

Autoritářský styl

Vyznačuje se jasnými pokyny a pokyny vedoucího jeho podřízeným, které udávají úkol, termín a způsob jeho řešení. Tento styl absolutně vylučuje kreativitu a iniciativu personálu. Všechny procesy jsou přísně regulovány, pro každou akci jsou vypracovány pokyny a rozhodnutí činí výhradně manažer. Tento přístup zpravidla vykazuje stabilní výsledky, ale zvyšuje pravděpodobnost fluktuace zaměstnanců a eliminuje pravděpodobnost průlomového růstu společnosti.

Mezi nevýhody přístupu patří vysoká pracovní zátěž manažera: všechna rozhodnutí jsou přijímána za jeho osobní účasti, takže v určitém okamžiku dochází ke ztrátě efektivity.

Autoritářský styl personálního řízení je typický pro mnoho malých firem, kde zaměstnanci buď nemají specializované vzdělání, nebo nemají dostatek zkušeností k samostatnému rozhodování. V ostatních případech se drží stylu, kdy je potřeba akutně lobovat za rozhodnutí.

Demokratický styl

Při tomto přístupu mají zaměstnanci relativní volnost jednání, kdy manažer konzultuje s týmem a při rozhodování zohledňuje názor týmu. V tomto případě manažer neřídí přímo proces, ale pouze výsledky. Demokratický styl navíc podporuje profesionální růst každého člena týmu.

Lewin v průběhu svého výzkumu dospěl k závěru, že demokratický styl vedení je nejúčinnější, protože úroveň motivace zaměstnanců výrazně stoupá. Výsledkem je, že týmová souhra je v takovém týmu mnohem vyšší.

V důsledku toho demokratický styl odstraňuje část zátěže z vůdce, ale prodlužuje čas na rozhodování, protože tým potřebuje čas, než najde optimální cestu. Tento přístup je nejúčinnější ve společnostech s vysokou motivací.

Mezi nevýhody přístupu patří pravděpodobnost zmeškání termínů z důvodu pocitu nadměrné volnosti zaměstnanců. Aby k tomu nedocházelo, musí se zaměstnanci společnosti skládat ze skutečně zkušených, aktivních a ambiciózních zaměstnanců.

Povolný styl

Předpokládá naprostou důvěru v tým a poskytnutí naprosté svobody jednání. Manažer přitom deleguje nejen úkoly, ale i odpovědnost za jejich řešení na zaměstnance. Manažer se ve skutečnosti stáhne a přepne svou pozornost na jiné oblasti podnikání a tým samostatně stanoví úkoly, volí způsoby jejich řešení a stanoví termíny.

Během Lewinova experimentu se děti v této skupině neustále obracely na vedoucího pro konkrétní pokyny a vykazovaly absolutní neschopnost spolupracovat. Činnost provázely neustálé konflikty. Pokud je však tým obsazen úzkými specialisty a odborníky ve svých výklencích, pak bude liberální přístup velmi účinný. Kvalitní profesionálové zpravidla vysoce oceňují svobodu a prostor pro jednání, takže se v takové atmosféře plně rozvíjejí a vykazují vynikající výsledky.

Úplná svoboda s tímto stylem může být plusem i mínusem. Hraje pozitivní roli v týmu motivovaných profesionálů. Jakékoli rozptýlení však může vést ke zmeškání termínů. Pokud je například programátor při plnění hlavního úkolu rozptýlen vývojem další funkcionality na žádost kolegů z příbuzných oddělení, pak je vysoká pravděpodobnost, že termíny projektu nebudou zmeškány. Úkolem manažera je proto v tomto případě sledovat průběh zadaných úkolů a včas provádět úpravy.

Během studie Lewin také dospěl k řadě závěrů týkajících se charakteristik stylů řízení:

– autoritářský styl minimalizuje agresi v týmu, ale zcela zbavuje svobody jednání;

– demokratický styl zvyšuje kvalitu, ale snižuje počet řešených problémů;

– liberální styl z větší části minimalizuje motivaci k práci a vnáší do týmu nejednotu.

V důsledku toho Levin dospěl k závěru, že demokratický přístup k personálnímu řízení je nejúčinnější. Upozornil však také na zvláštní efektivitu autoritářského stylu řízení, ve kterém může manažer dosahovat vysoce výkonných výsledků. Vědec však považoval liberální styl řízení za absolutně neúčinný a dokonce škodlivý pro podnikání.

Podobnou klasifikaci vyvinul o něco později Douglas McGregor, který svůj přístup popsal v knize The Human Side of Enterprise, kde předložil teorii X a Y:

• X, neboli autoritářský styl. Přístup je založen na tom, že lidé jsou od přírody líní a vůbec se jim nechce pracovat. To je důvod, proč musí být neustále sledováni a nuceni plnit úkoly.
• Y, neboli demokratický styl. Říká, že lidé naopak touží pracovat a usilují o sebeovládání. Proto je jen potřeba nasměrovat správným směrem a správně motivovat.

McGregor vycházel ze skutečnosti, že demokratický styl řízení zahrnuje rozvoj zaměstnanců, ale není použitelný v každé společnosti. Vědec poznamenal, že pro velké společnosti a korporace, které vyrábějí velké množství produktů, je autoritářský přístup nejúčinnější.

Psycholog zároveň tvrdil, že výběr stylu vedení přímo závisí na vyspělosti zaměstnanců společnosti. Nezralí zaměstnanci jsou závislí a potřebují kontrolu. Úspěšní zaměstnanci přitom nepotřebují diktátorské řízení a jsou schopni samostatně řídit svůj pracovní proces.

Další psycholog Rensis Likert pokračoval ve svém výzkumu a rozvinul McGregorův nápad. V důsledku toho identifikoval styl řízení, který je zaměřený na úkoly a na lidi. Psycholog umístil tyto dva protichůdné styly na různé konce stejné osy. V důsledku toho byly v závislosti na umístění ukazatelů na této ose identifikovány čtyři styly personálního řízení:

Vykořisťovatelsko-autoritářský styl

Jeden z nejtvrdších stylů personálního řízení, ve kterém manažer absolutně nedůvěřuje zaměstnancům. K motivaci k plnění povinností dochází nejčastěji prostřednictvím výhrůžek. Zaměstnanci proto plní příkazy výhradně ze strachu, a nikoli z touhy dosáhnout výsledků.

Přístup předpokládá maximální odstup mezi týmem a manažerem, který neumožňuje jejich účast na rozhodování a předává příkazy v hotové podobě k realizaci. Odtud vzájemná nedůvěra mezi týmem a manažerem a vysoká míra fluktuace.

Ve velkých korporacích je metoda zcela neefektivní, ale v malých podnicích, kde profesionalita zaměstnanců zcela neodpovídá požadavkům, je vcelku použitelná a přináší dobré výsledky.

Benevolentně-autoritářský styl

Měkčí způsob personálního řízení oproti vykořisťovatelsko-autoritářskému. S tímto přístupem se manažer stále drží autoritářského stylu řízení, ale již ne absolutně: podřízení mají omezená rozhodovací práva. To znamená, že řešení drobných úkolů již bylo delegováno na personál, zatímco důležitá rozhodnutí stále zůstávají na vedoucím.

Motivační část je také vyváženější a neskládá se výhradně z trestů a odměny jsou přítomny, byť v minimálním množství. Podřízení se ke svým vedoucím chovají opatrně, s obavami a někdy i s určitou úctou.

Běžný model řízení u mnoha středních podniků, kde je již nyní rozsah fluktuace mnohem menší než u vykořisťovatelsko-autoritářského přístupu k personálnímu řízení.

Konzultativní demokratický styl

Tento přístup se vyznačuje vysokou mírou důvěry v zaměstnance ze strany manažera, což zahrnuje tým, že téměř všechna rozhodnutí činí. V tomto případě manažer sleduje provádění. Strategicky důležitá rozhodnutí stále zůstávají výsadou manažera.

K motivaci dochází prostřednictvím pobídek a zapojení zaměstnanců do rozhodování, to znamená, že se objevují zjevné rysy samosprávy. Tresty a tresty se používají velmi zřídka. Mezi zaměstnanci a manažerem díky tomu vzniká důvěra a vytvářejí se velmi vřelé vztahy, i když odstup zůstává.

Tento styl řízení je typický v mnoha moderních společnostech, kde jsou vybíráni kvalifikovaní a na výsledek orientovaní pracovníci.

participativní (participativní)

Tento přístup předpokládá, že rozhodovací proces je rovnoměrně rozdělen mezi všechny účastníky. Zaměstnanci se v tomto případě aktivně podílejí na přijímání všech rozhodnutí, včetně těch strategicky důležitých. Většina rozhodnutí je navíc přijímána kolektivně a informace se vyměňují ve všech směrech: horizontálně i vertikálně.

Styl předpokládá vzájemnou důvěru mezi zaměstnanci a vedením. Motivace je založena na materiálních odměnách. Je typické, že se zaměstnanci aktivně podílejí na rozvoji motivačního systému. Díky důvěře a plnému zapojení týmu do rozhodování jsou vztahy v týmu vřelé a do jisté míry i přátelské.

Tento přístup je typický pro startupy a další malé firmy.

Řídící mřížka Blake-Mouton

Kromě popsaných přístupů k personálnímu řízení existuje koncept, který vyvinuli a zpopularizovali dva vědci: Blake a Mouton.

Vytvořili řídicí mřížku, která zahrnovala pět stylů řízení lidských zdrojů.

Zde vertikální zobrazuje stupnici zájmu pro lidi od 1 do 9 a horizontální zobrazení se týká výroby. V důsledku toho je styl řízení zaměstnanců určován oběma stupnicemi. Celkem podle mřížky existuje 81 možností stylu vedení, které je téměř nemožné jasně definovat, ale podle vědců nejsou nutné. Identifikovali pět hlavních stylů:

1.1 Primitivní vedení nebo strach z chudoby

Manažer vynakládá minimální úsilí, aby dosáhl výsledků dostatečných k udržení pozice. Proto ten chlad jak k zaměstnancům, tak k odpovědnosti. Tým takového manažera nevnímá jako lídra a není pro něj příkladem.

Zpravidla je přístup účinný až do prvních potíží na cestě, které buď donutí manažera přehodnotit svůj postoj a postoj, nebo vedou k propuštění.

1.9 Sociální poradenství nebo domov důchodců

V tomto případě se manažer zaměřuje na vřelé vztahy s týmem, ale nesoustředí se na efektivitu práce. Díky této pozici tým miluje vůdce a shromažďuje se kolem něj v těžkých časech. Personální fluktuace takového manažera je přitom minimální.

Přílišná důvěřivost však může vést k tomu, že tým učiní unáhlená rozhodnutí, která budou mít katastrofální výsledky. Je zde také velké riziko, že zaměstnanci začnou zneužívat dobrého přístupu vedoucího. To vše zpravidla vede ke snížení produkčních ukazatelů.

9.1 Autoritářské nebo úplné podání

Manažerovi při tomto přístupu jde o kvalitní plnění úkolů, ale vůbec mu nezáleží na morálce svých podřízených.

Tito manažeři se vyznačují zaměřením na výsledky, tvrdou prací a vysokou mírou odpovědnosti. Mezi manažerem a jeho týmem je však nejčastěji zřetelný odstup, který směřuje k udržení uspokojivé úrovně skupinové disciplíny.

5.5 Výrobní a sociální řízení

Manažer nachází rovnováhu mezi efektivitou a příznivým klimatem v týmu. Takoví manažeři dovedně kombinují zájem o lidi se starostí o výrobu a nacházejí kompromisní řešení v každé situaci.

Vůdce přitom vždy maximálně zajímá úspěch všech snah a vyznačuje se stálostí, nekonvenčním myšlením a pokrokovými názory. Progresivní myšlení manažera však bohužel ve většině případů nepřesahuje do stylu vedení, takže takové firmy v konkurenci často prohrávají.

9.9 Tým

Díky zručnosti a profesionalitě se manažerovi daří zajistit, aby se jeho podřízení vědomě připojovali k cílům společnosti. Výsledkem je vysoká morálka a dobrá produktivita.

Na rozdíl od manažera stylu 5.5, který neustále hledá kompromisy, se tento manažer nezastaví na půli cesty a neustále vyvíjí maximální úsilí k dosažení výsledků.

Tento styl řízení je podle vědců optimální a nejúčinnější, protože manažer spojuje zodpovědný a pečlivý přístup k lidem se stejnou pozorností k výrobě.

Matice stylů personálního řízení je jedním z nejoblíbenějších přístupů ke studiu stylů vedení. Nejen, že úspěšně kombinuje další studium, ale také umožňuje manažerům samostatně hodnotit svou pozici za účelem její budoucí nápravy.

Jak vybrat styl řízení lidských zdrojů

Neexistuje žádný univerzální přístup k řízení zaměstnanců, výběr závisí na mnoha faktorech:

– osobní vlastnosti vůdce . Je nepravděpodobné, že by přirozeně tvrdý člověk byl schopen dodržovat demokratický styl řízení. A naopak, měkký – autoritářský;

– profesionalita a zkušenosti manažera. Při výběru stylu vedení hrají důležitou roli rozvinuté měkké a tvrdé dovednosti. Proto je důležité, aby se manažer neustále rozvíjel a procházel různými školeními;

– složení týmu . Lidé s podobnými charaktery, morálními zásadami a pohledem na život si zpravidla rozumí v týmu. Pokud tým nepřijme přísné hranice a bude to brát nepřátelsky, pak bude dodržování autoritářského stylu řízení extrémně obtížné;

– přidělené úkoly . Pokud má firma zregulované všechny podnikové procesy a vyřešené potíže, výrazně se zjednoduší volba stylu řízení. Zároveň, pokud se podnik neustále potýká se složitými úkoly, které vyžadují dynamická řešení, pak je moudřejší dát přednost demokratickému stylu vedení, který umožní vypočítat možné výsledky a zvolit optimální řešení;

– výklenek . Pokud je oblast činnosti společnosti spojena s kreativitou, pak bude autoritářský styl řízení přinejmenším nevhodný. Naopak práce, která vyžaduje shodu s algoritmy, obsahuje prvky autoritářství.

Pro efektivní vedení můžete a dokonce potřebujete kombinovat různé styly řízení. U některých zaměstnanců se například držte demokratického stylu, protože míra jejich motivace a profesionality to umožňuje, u jiných autoritářský styl kvůli jejich nezkušenosti. V každém případě musí manažer držet palce a pečlivě sledovat všechny změny v týmu, aby mohl včas provést úpravy.

Závěr

Každý lídr má individuální styl vedení týmu. Jiná věc je, že ne každý manažer si to uvědomuje a rozhodně ne každý usiluje o to, aby se to změnilo v závislosti na situaci a aktuálním úkolu. Klíčem k úspěchu je přitom flexibilní přístup k personálnímu řízení. Správně zvolený přístup k týmu totiž manažerovi pomůže vybudovat efektivní práci a dosáhnout lepších výsledků.

Navzdory obrovské rozmanitosti klasifikací stylů řízení dochází v praxi nejčastěji k rozdělení na autoritářské, demokratické a individuální. Kterou zvolit, záleží na konkrétní organizaci, aktuální situaci v ní a osobnosti vedoucího. Zároveň je důležité pochopit, že prudká změna strategie řízení nejen ohrožuje stres pro všechny účastníky, ale je nepravděpodobné, že by prospěla podnikání. Jakékoli kroky zaměřené na revizi stylu řízení proto musí být zváženy a promyšleny, abyste si později nemuseli „kousat lokty“.