Pohovor na vedoucí pozici: jak se připravit, jak obstát, co říct?

Pohovor byl úspěšný a byli jste přijati do společnosti. Jakými fázemi musíte projít a co čeká ty nejambicióznější zaměstnance V tomto článku se podíváme na systém růstu na příkladu IT společnosti GANDALF. Zástupce vedoucího personálního a kariérního oddělení GANDALF Tatyana Arsenovich hovoří o hlavních fázích, kterými musí uchazeč projít.

Článků o tom, jak absolvovat pohovor, je mnoho, ale mnohem méně často se mluví o tom, co uchazeče dále čeká. Ale nemůže to být tak, že dostanete práci a pak se několik let nic nezmění. Zaměstnání ve společnosti zahrnuje profesní a kariérní růst. V každé společnosti by tato cesta měla být uspořádaná a transparentní: a pro zaměstnavatele je důležité, aby se ujistil, že zaměstnanec rozumí tomu, jak růst a co mu pomůže získat povýšení.

Vnímání pozice a to, s čím se zaměstnanec nakonec setká, se může lišit i po několika kolech pohovoru. Ať se to personální oddělení snaží připravit sebevíc, stále zůstává něco nejasného.

Zároveň je obrovská propast mezi vysokou motivací „chci získat práci a začít pracovat co nejdříve“ a prvními dny v práci. Na pohovoru jsi mluvil jen o sobě: jaký jsi skvělý člověk, jaké máš zkušenosti, a pak přijdeš a zjistíš, že neumíš základní věci: jak sestavit dokument, přepojit hovor.

Proto společnost zorganizovala proceduru, které se účastní personální a kariérní oddělení a oddělení přijímající zaměstnance. Říkáme tomu „účinná adaptace“ a trvá tři až pět dní. Toto období zahrnuje jak nastudování obecného provozního řádu společnosti, který je povinný pro všechny zaměstnance, tak první pracovní úkoly. Zaměstnanec studuje většinu času samostatně, ale s pomocí instruktora z oddělení personálního rozvoje a svého vedoucího na oddělení.

Zaměstnanec se pomocí oddělení personálního rozvoje seznámí s organizačním schématem, zjistí, jaká jsou oddělení, klíčové osoby společnosti, pravidla telefonování (jak přepnout hovor jiným zaměstnancům), prostuduje interní personální dokumenty, postup schvalování výdajů, a jaká interní školení mají absolvovat. Zaměstnanec tráví dvě až tři hodiny denně na svém oddělení, kde jsou mu vysvětleny hlavní úkoly, představen kvalifikační plán a vysvětlen systém bonusů.

• Pouhé zadat úkol novému zaměstnanci a říct mu, aby to udělal, nestačí. Musíte mu věnovat pozornost a být připraveni odpovídat na otázky.
• Výsledkem je dokonce zkouška sebeovládání. Při absolvování této zkoušky vidět: ach, něčemu jsem nerozuměl, musím si to ujasnit.
• Bez ohledu na to, kolik dní adaptace trvá, jsou tyto dny již propláceny jako pracovní dny zkušební doby, která může trvat až tři měsíce.

Kvalifikační plán a platový rozvrh

Personální a kariérní oddělení zajišťuje, aby zaměstnanci byli schopni maximálně využít svůj potenciál a rozvíjet se za podpory kolegů a vedení. První povýšení můžete získat během prvního roku práce.

Při přijímání do zaměstnání se zjišťuje kompetence uchazeče, takže vás můžeme okamžitě informovat, jaký plat ho čeká v první fázi a dále. Pro každou pozici ve společnosti existuje tabulka kategorií a jejich doporučené platy (s výjimkou některých nových pozic, kde se tato tabulka připravuje). Manažer se může stát seniorem, vedoucím, šéfem. U pozic s „frakčním“ růstem mohou mít stejné divize podkategorie: senior 1. kategorie, 2. kategorie atd. Můžete se osvědčit a stát se specializovanějším specialistou v oblasti, pro kterou má zaměstnanec vášeň. Například z poradce specialisty se můžete stát metodikem, který bude školit další poradce.

Každá nová kategorie umožňuje zvýšení mezd: plat a prémie. Někdy může být přidáno procento z tržeb, bonus z celkových příjmů oddělení.

Požadavky na kategorie jsou také zpočátku známy a jsou zahrnuty do kvalifikačního plánu. Lze je rozdělit do tří skupin:

• Obecné požadavky: znalost procesů ve firmě, pracovní technologie.
• Profesní požadavky: absolvované potřebné školení, obdržené certifikáty.
• Požadavky na produktivitu: plnění plánů oddělení i samotného zaměstnance.

Prostřednictvím kvalifikačního plánu můžete vidět, jak se růst člověka promítá do výsledků. Můžete dokonce „přeskočit“ kategorii, pokud pracujete produktivně a kvalifikačně odpovídáte této pozici.

Velmi častým výrazem mezi uchazeči o zaměstnání je: „Chci růst. Ale když dojde na akci, někdy se může ukázat, že se mi vlastně nechce, nebo nemůžu, nebo nevím, jak pěstovat, zalévat mě.

Zde přichází na pomoc bezprostřední manažer, který vytváří vhodné podmínky pro růst. Zaměstnanci pomáhá soustředit se na kvalifikační plán a zároveň rozděluje čas na pracovní úkoly.

Veřejná obrana na novou pozici

Při splnění všech náležitostí kvalifikačního plánu následuje postup obhajoby pozice – poněkud podobný obhajobě diplomu na vysoké škole. Zaměstnanec prezentuje své výsledky svým kolegům. Je to skvělá příležitost popovídat si o výsledcích své práce a plánech jednání na nové pozici a také získat zpětnou vazbu od kolegů a doporučení pro další rozvoj.

K demonstraci svých úspěchů si zaměstnanec připraví Power Point prezentaci, která bude obsahovat statistiky o směřování zaměstnance: například počet prodejů, hovorů, přitahovaných partnerů nebo uchazečů pozvaných na pohovor, něco měřitelného. V kvalifikačním plánu je již určitá „laťka“, do které musí tento ukazatel dosahovat. Kromě toho jsou úspěchy zaměstnanců hodnoceny z hlediska pěti klíčových hodnot společnosti: ochoty přispět, produktivity, odpovědnosti, zaměření na zákazníka a profesionality.

Jedním ze znaků odpovědnosti je například být hrdý na své výsledky.

Není to tak jednoduché, jak se zdá. V reálu překáží ostych a neschopnost se zhodnotit. Ale když člověk pochopí: „Mám se skvěle,“ zaznamená své jednání jako normu chování. Například vzal svou babičku přes cestu a pomyslel si: „To je norma chování, humanismus, správný přístup.“

Pokud je opravdu hrdý na to, že zorganizoval firemní akci, navrhl novou technologii práce, překročil plán, udělal skvělý prodej nebo napsal článek, pak je to to, co potřebujeme. A můžeme si být jisti, že to udělá i příště. Člověk myslí na výsledky své práce, ne na proces. Člověk je hrdý, že chodí do práce včas. Další je, že prodal milion. Hodnotový systém je okamžitě viditelný.

Po prezentaci úspěchů zaměstnanec představí plány pro další kategorii. Jedna etapa končí a hned začíná další. Podle plánů jsou stanoveny podmínky růstu a podle toho i přibližné datum příští obrany.

Nedílnou součástí ochrany je identifikace oblastí růstu a získávání zpětné vazby od kolegů a klientů. Zpětná vazba by měla znít konstruktivně: co dobrého se udělalo, co lze zlepšit, za co jsme vděční, jaké úspěchy stojí za oslavu. Na konci obhajoby kolegové kladou zaměstnanci otázky, dostává potvrzení o jeho zásluhách a zasloužený potlesk. Po obhajobě se mění jak pozice (kategorie), tak i platová sazba.

Výběr specializace nebo změna pozice

Kvalifikační plán ukazuje správným směrem – ale nestanovuje striktní limity. Ve vývoji je vždy možnost otevřít nové hranice a zkusit něco jiného, ​​dříve nikým neprobádaného. Například někdy zaměstnanec přijde na jednu pozici, „standardní“, a pak si vybere užší specializaci. Navíc by to mohla být úplně nová pozice vytvořená přímo pro něj. Technický specialista se tedy může stát skupinovým kurátorem a školit nováčky a z copywritera se může stát obchodník s obsahem nebo redaktor novin.

Můžete dokonce změnit oddělení, do kterého zaměstnanec původně přišel, někdy s radikální změnou druhu činnosti. Úkolem personálního oddělení je zajistit, aby člověk, který má úplné informace o společnosti a svém volném místě, byl přesvědčen, že zde může realizovat své příležitosti a být schopen se rozvíjet, získávat podporu kolegů a vedení. Toto je klíč: odemknutí svého potenciálu. Nejen proto, abyste získali dobrou, oblíbenou práci, ale abyste ze sebe dostali maximum.

Mohlo by to být dobré pro tlustou kočku, která se povaluje na pohovce, nic nedělá a myslí si: “To je skvělé, to je to, co miluji.” Ale čas uplyne, budete se muset ohlédnout a přemýšlet, co jsem získal kromě tlustých stran?

Ale pohyb a rozvoj je vždy obtížný – a to je normální a jedině to přináší výsledky. Je to jako chtít ráno běhat. Opravdu se to někomu líbilo, když začínal? Vstaň brzy a někam uteč. A pak se podíváte – jak jsem skvělý, stal jsem se silnějším.

Stoupání na vůdce

Pokud jde o cestu k vedoucí pozici, kvalifikační plán už nestačí. Ne každý se může stát zástupcem manažera a ne každý to potřebuje.

Například vím o jedné reklamní agentuře, která měla sedm lidí. Všech sedm je na pozici „ředitele“. To je samozřejmě anarchie.

Nemáme striktní systém výběru manažerů, ale máme za úkol vytvořit personální rezervu. Samotná cesta k vedoucí pozici je postavena ze tří stran: od samotného zaměstnance, od jeho přímého nadřízeného a od personálního a kariérního oddělení. Často vše začíná tím, že přímý nadřízený vidí v zaměstnanci podporu, podporu – a působivé pracovní výsledky.

Když zobecníme, co chce manažer na svém zástupci vidět, pak jde o stejné firemní hodnoty.

1. Ochota přispět: člověk projevuje iniciativu, stará se o svůj byznys, nedělí práci na svou a cizí, práce ho baví, zajímá se o růst svého oddělení, jeho směřování, nabízí nápady a nové technologie.
2. Produktivita: jsou zde některé pozoruhodné výsledky. Pokud je člověk prostě ideolog a nevykazuje výsledky, stane se slabým vůdcem.
3. Odpovědnost: drží slovo, dělá vše včas, zlepšuje se, miluje svou práci, ovládá.
4. Zaměření na zákazníka: když pochopí, co klient nebo kolega potřebuje, pokusí se navázat nebo zlepšit nějakou komunikaci a poskytne zpětnou vazbu.
5. Profesionalita: učí sebe i ostatní, vykazuje vysoké standardy dokonalosti, zná své podnikání.

Kromě hodnot potřebujete motivaci: vždyť ne každý chce růst.

A když se puzzle sejde, manažer takového zaměstnance může sám říci: „Poslouchej, musíme růst,“ a nabídne mu možnosti.

Stává se to jinak, když zaměstnanec řekne a častěji – ukazuje, hrdě narovnává záda, podívej, jak jsem iniciativní, podívej, kolik jsem toho přinesl. Je dobré, když člověk slovy nebo činy dává najevo, že chce dosáhnout nové úrovně. Je špatné, když se snažíte růst vydíráním: „No, já tady nemůžu růst, asi odejdu. “. V takových případech klesá důvěra v zaměstnance, protože existují jednodušší a jistější způsoby, jak získat příležitosti k růstu. V naší společnosti je to všechno otevřené, stačí říct: “Cítím se silný.”

Být lídrem není tak sladké, jak se zdá. Existuje mnoho článků, které hovoří o druhé straně mince, a některé věci prostě zní hořce. Vedoucí je často osamělý, jednoduše proto, že zaměstnanců je mnoho, mohou mezi sebou sdílet své zkušenosti a vedoucí má v lepším případě jen jiného vedoucího. Musí být v popředí, dělá všechna rozhodnutí a za každé nese zodpovědnost, má podřízené lidi.

Kdysi jste například prodávali ledničku a ledničky, ať se vám to líbí nebo ne, se prodávaly. Nemohli vám říct: „Ne, dnes neprodám. nemám tu správnou náladu. Nepůjdu za klientem.” A zaměstnanec může říct: Nemám správnou náladu, jsem dnes nemocný, opravdu chci růst, ale nenabízíte. Práce prostřednictvím lidí je obtížnější, a proto není snadné být lídrem.

A proto člověk, který sní o vedoucí pozici, musí zvážit všechno: opravdu to potřebuji, nebo mě láká jen krásný zápis do sešitu?

K zodpovězení této otázky potřebujete úkoly, se kterými se zaměstnanec připraví na novou úroveň odpovědnosti: buď dokončený projekt, nebo časový úsek, kdy se snažíte plnit povinnosti manažera, například pořádání schůzek, setkání s některými indikátor. To potvrzuje záměr být lídrem. Ale vykročit a pak couvnout je horší než to. Je lepší růst postupně a cítit potvrzení svých úspěchů, než „být“ lídrem a pak se vrátit na předchozí pozici. Je to příliš demotivující.

Pokud je tedy v člověku vše harmonické, může být rozhodnutí o růstu učiněno z iniciativy bezprostředního nadřízeného, ​​samotného zaměstnance nebo personálního a kariérního oddělení. V důsledku toho začíná cesta k vedoucí pozici.

Pokud se ucházíte o práci ve společnosti, přemýšlejte nad rámec toho, co nyní získáte. Nebojte se zeptat personalisty, jaké jsou vaše vyhlídky: možná, že dnešní „chutná“ nabídka zůstane po mnoho let nezměněna. Vy se ale změníte, zvýší se úroveň vaší profesionality a vašich potřeb. Flexibilní a transparentní růstový systém je výhodou moderních společností, které se nebojí přijmout i nezkušené zaměstnance a vyvinout z nich hodnotný personál. Takže v GANDALFu se 90 % manažerů dostalo na svou pozici běžného.

Pokud najdete chybu, vyberte část textu a stiskněte Ctrl + Enter.